新型离职成管理难题
在通胀严重、房价居高不下、生活成本不断攀升、工作压力日益增加的情况下，被称为“新生代员工”的现代职场人不再奉行老一辈人以责任为主的
影楼人才职场观，而是追求个体成功、自我体现等职场价值观，离职往往成为家常便饭。《Kelly2010年全球雇员指数报告》显示，中国“80后”员工的忠诚度远低于其他两代职场人(30~47岁)与(48~65 岁)，他们面临着职业生涯的转折，希望通过转换公司得到职业生涯及薪酬的跳跃，应对生活成本的提高。而对于拥有成熟的管理及专业经验、较为丰厚的收入及稳定的职位，以及能将企业目标与自己的目标相结合，但同
影楼人才时面临着职业发展瓶颈的其他两代员工而言，随着经济回暖，雇主招聘职位的增加，工作机会的增多，这些人群(尤其是30~47岁的雇员)离职意愿也不断攀。
中国某专业人力机构发布的《2011企业离职与调薪调研报告》更是证实了以上观点。《报告》显示，2010年中国19个行业的员工离职率平均为18.5%，相较于2009年的15.9%的离职率，2010年上升了2.6个百分点。其中，2010年企业员工主动离职率高达93.2%。
由此不难看出，新形势下，人才流失的自我意愿和速度都有水涨船高的趋势。与此同时，还衍生出了各种各样的离职形式。如只要工作稍加不满
全影影楼网意就另谋高就、绝不委曲求全、工作时间短甚至是连工作还没熟悉就离职的“闪离族”、频繁跳槽的“跳跳族”、不骑驴找马不找好下家就辞职的“裸辞族”、中途改行转型跳槽的“跨栏族”等等。这些新型的离职形式不但加大了企业离职管理的难度，而且也给企业带来巨大风险。
企业不可承受之重
事实上，在市场经济高速发展的环境下，企业规模不断壮大和发展，离职率的居高不下将企业置于一些巨大风险之中。
一是成本风险，它包括招聘投入过大以及培训成本投入的风险。众所周知，在企业每年的成本预算中，招聘预算往往所占比例不小。据某人力资源机构统计数据显示，2010年上半年，中小企业招聘成本大约占企业成本的1－1.5%。在新《劳动合同法》颁布以后，
全影影楼网员工离职的约束变小，其流动速度也日渐加快，这使企业招聘成本增加有愈演愈烈的趋势。曾有业内人士表示，除了一些基层员工的流动性加强，现在企业高级管理人员的流动性也比从前频繁。以一名基层管理者为例，一般企业需要为其支付的月薪成本在4000－8000元不等，同时，企业还需要为此产生约3000元的内部成本。若该人员在试用期过后离去，企业还需付出薪资福利、培训投入以及时间投入、机密泄露等无形资本，让企业成本增加不少。
二是客户联系中断的风险。尤其“闪离”或“裸辞”的员工，他们大多忠于职业而非企业，无视职场规则，随意性较大。有的裸辞员工，今天还在工作岗位正常工作，明天可能就会玩“消失”。此时若其手上有着正在进行的项目或非常重要的客户，就会令企业措手不及，造成无法估计的影响与损失。
三是员工心理管理风险。无论“跳跳族”，还是“闪离族”，都会或多或少给在职员工心理带来一定影响，尤以近年来不少企业爆出的“集体离职”为甚。从薪资、职业发展、福利以及压力等离职原因分析，当一些员工因跳槽或者其他形式获得更好的薪酬与发展空间，必然会对其他在职员工产生一定的心理影响；从工作任务上看，因同事离职造成的职位空缺短时间内无法填补，工作量就会由在岗的其他员工分担，也会造成情绪和心理压力。在一项调查中，据一名曾在某知名咨询公司工作、新近裸辞在家的网友介绍，年前其所在的一个10人项目小组，在其中一
全影影楼网个同事裸辞后，先后走了5人，原因是工作压力大，员工纷纷出走。类似的例子比比皆是，对企业的影响也日渐凸显。
灵活应对离职形态
显然，如何进行离职管理已然成为企业管理者亟需解决的难题。有人或许会问，这些新型离职事发突然，经常毫无征兆，又如何去管理呢？可以从日常的离职管理方法及成功企业身上找到很多答案。
一是建立一套人才危机管理机制。人力资源具有流动性，在这个“千金难求一才”的时代，企业需要建立一套针对人才流失的危机管理机制，未雨绸缪，从而避免优秀人才流失可能给企业造成的损失。
二是培养员工责任意识。员工的责任
7192感直接影响到企业运营管理。在日常管理过程中，管理者们应当潜移默化地培养员工对企业、对自身的责任意识。在东方的传统文化中，“士为知己者死”的思维方式影响着员工对企业的忠诚度和责任心，所以，管理者要以“知己”的姿态，站在员工的角度思考问题，了解员工需求，根据企业制度和条件为他们创造更好的条件，潜移默化中培养其主人翁意识。
三是做好岗位的继任规划。在员工的招聘管理过程中，若要将人才流动带来的损失降到最低，企业应有一个前瞻性的岗位继任规划，尽早甄别出高潜质员工，将时间和资源集中在最有可能的高管候选人身上。同时，在一些特殊岗位设置轮岗制，以在相关岗位空缺时能够及时承担工作责任，降低因突然新型离职带来的不良影响。
四是员工离职的延续管理。在员工离职之后，无论其选择裸辞还是跳槽，企业都应进行跟踪管理，尤其是核心员工。不少财富500强企业都非常重视离职员工的管理，一些跨国公司的人力资源部门因此设置了“旧雇员关系主管”的职位，专门负责保持与前雇员的联系和交流、建立离职员工档案、定时邮寄最新的通讯录，邀请他们参加公司组织的各
7192种活动等，他们将这些离公司而去的员工视作一种有效资源。例如国际知名的咨询公司麦肯锡，在离职员工管理方面投入巨大，把离职员工的联系方式、个人资料以及职业生涯的变动情况建立成一个名为“麦肯锡校友录”的数据库，并与数据库中的前职员保持良好关系。虽然他们也很清楚这些离职员工再回到公司的可能性很小，但通过此种方式对离职员工进行延续管理和维系，对构建和谐、健康的企业文化具有很好的效果。
附栏：
何为人才危机管理机制？
人才危机管理机制是指企业人才安全管理中各种潜在或显示的危机元素，在其尚未产生破坏性影响之前预先采取行动，防患于未然，以将可能带来的损失降低到最低程度，甚至从中获利。它要求企业预测并及时发现外部劳动力市场的发展变化和内部管理制
摄影师求职度给员工稳定所带来的各种影响，制定并实施消除不良影响的人力资源管理措施；它分为危机预防、危机处理和危机事后管理三个阶段。三个阶段互相联系，缺一不可。
返聘员工
调查显示，“财富500强”企业通过积极返聘前任员工，平均每家企业每年能节约1200万美元的成本。对企业而言，招回离职员工最重要的原因应该是，企业与员工彼此知根知底、信息对称，因此基本可以杜绝由昂贵招聘所产生的不当行为。其中，摩托罗拉公司不但针对离职的员工实行返聘制度，且在员工离开公司后90天内重回公司，其工龄将在离开前的基础上延续计算。在他们看来，第二次聘用同一个员工就如同挖金矿。因为回归的员工往往经过了深思熟虑，对公司的忠诚度也更值得信赖。
谁在“裸辞”？
根据相关调查显示，有人认为，裸辞者多为职场的“白骨精”，他们综合素质强、职场经验丰富、工作技能娴熟，会因为无法承受巨大的工作
摄影师求职压力而选择裸辞，给自己放假去旅游或度假。也有一些管理者认为，在目前人才市场环境好、工作容易找的情况下，敢于裸辞的职场人通常是工作经验并不多的中低层员工，这群人顾虑少，裸辞成本也较低。究竟什么样的人会选择裸辞呢？
据统计，若按工作年限划分，裸辞人群可分为三类：一是职场新人。初入职场，有着“初生牛犊不怕虎”的劲头，通常职业规划还不清晰，工作经验少，含金量不高，常会犯眼高手低的毛病。加上刚毕业，家人对其期待和要求也较少，只要在工作中稍不如意，就会甩手不干，而且最容易选择裸辞的方式。
二是有着一年以上三年以内工作经历的人群。这部分人裸辞主要受情绪影响，在职场中不善于处理人际关系，存在盲目乐观心理，对就业市场认识不足等，其裸辞或多或少带有冲动的意味。
三是有着五年以上工作经验者，他们期待自我价值的实现、自我能力的提升、薪资待遇的提高。在职场中，这群人的职业硬实力显而易见，对自身的竞争能力也了解透彻，能够客观地分析自己能力和职业发展需求。此外，他们选择裸辞的另一个原因
摄影师求职，是希望借此缓解长久以来的巨大工作压力。
从以上分析可见，选择裸辞的职场人并不仅仅局限于某个单一群体，而是涵盖了职场中各类人群。同时，他们还反映出了现代市场环境下，求职者对职场条件的要求。曾有社会经济学家表示，随着中国人口红利的日渐消失，中国企业在未来市场竞争中面临的最大问题就是人才争夺的问题，因为拥有一定学历的人才在选择企业时所考虑的条件将会越来越多。在以上的三类裸辞人群中，他们对企业提出了职业发展规划、情绪管理、能力提升、薪资待遇相应提高、职业发展空间提供等多种需求。在锁定相关目标之后，企业应做的就是如何防止“被裸辞”，将一些优秀员工裸辞的念头扼杀在萌芽状态，从而留住相关核心人才。
如何安定裸辞族？
裸辞也有主动和被动之分。许多企业制定了相关措施来预防员工欲跳，防止核心员工裸辞为企业带来严重影响。
留人重在上演“攻心计”
曾有裸辞者坦言，自己与企业之间，“除了感情和钱，我们还能谈什么”？不少管理者也意识到，现在的求职者选择工作时收入已经不是
化妆师求职绝对因素。在这个重情绪、个性的资本时代，企业要安定裸辞者，其重点在利用“攻心计”。
所谓“攻心计”，是根据现代职场人的心理需求，从企业文化上感动他，从职业发展空间上诱惑他，从良好的工作环境上吸引他，以此达成留住其“心”的目的。
突出“以人为本”的理念，这是企业文化建设过程中凝聚和收拢人心最基本和最有效的方式。虽然这是众人皆知的基本管理常识，但在现实的企业管理过程中，鲜有企业真正做到“以人为本”，如长期加班而忽略员工的压力和感受、将员工意见箱当作摆设、企业内部勾心斗角等，这些都使得员工的归属感和安全感不强。正所谓“士为知己者死，女为悦己者容”。企业管理者若想感动员工，就必须将“以人为本”的理念落实，增加感情投资，用深厚的感
化妆师求职情去感染他们。如建立完善的激励机制，从物质和精神上给予员工激励；关心员工日常生活状态，员工遇到困难及时尽企业之力帮助其解决；建立社会保障制度，解除员工后顾之忧；借鉴学习国外企业的优秀经验，譬如日本很多知名企业奉行“亲如一家”的管理哲学；提供周到的社区服务以及开展一些有益的文化娱乐活动等。
从职业发展空间上诱惑员工，需要企业利用事业留人的“金手铐”牢牢锁住员工的“心”，这包括员工培训和职业培养。在裸辞者的裸辞原因调查中，因职业发展受限，遭遇“天花板”而裸辞的人不在少数。所以，为其职业发展提供足够的空间很重要。尤其新生代员工，他们更为注重职业生涯发展是否顺畅。同时，他们渴望得到与职业发展相关的培训和专业技能提升，以实现自我价值。作为企业的管理者，不仅要了解员工的需求，更应及时发现员工在工作中遇到的职业发展的瓶颈问题。
创造良好的职场环境，这包括了企业的硬件环境和人际关系等软性环境。宽敞、舒适的办公环境和完整的办公设备等硬件环境是留住人才的必备基础，良好的人际关系环境则是留住裸辞者的重要因素。在诸多的裸辞者中，因无法忍受其所在企业复杂的
化妆师求职人际关系，或在企业中不懂人情世故而选择裸辞的人占有两成以上，其中尤以人们口中的80、90后为多。要想留住他们的心，企业应创造一种公开透明、沟通顺畅的直肠环境，减少企业内部隔阂。此外，管理者还应完善员工关系管理相关制度，营造一种“对事不对人”的工作氛围，让员工在工作中可以无所顾忌地发挥聪明才智。
合理的薪酬体制是基础
在马斯洛的需求理论中，物质需求是人的第一层需求，即便薪资待遇已非选择企业的绝对因素，但在高物价、高消费、高通胀的今天，企业提供的薪酬仍是职场人考虑的主要因素之一。所以，企业只有依据员工的工作能力和劳动强度，以及整个社会的薪酬水平，制定出一套合理的薪酬体制，如岗位与薪酬相匹配、合理的阶梯式薪酬设立等等，让员工首先从薪酬上肯定自己对企业的价值，增强自信心。
此外，还需要平衡一些同岗位新老员工之间的薪资水平。虽然大部分企业规定员工之间必须对各自的薪资进行保密，但世上没有不透风的墙，企业员工会在有意无意中了解彼此的薪酬情况，不平衡的薪酬待遇将导致不必要的矛盾产生。另外，一些职场人士也期望通过跳槽或裸辞的方式实现薪资水平提升。据调查，在美国等一些发达国家，通过变换职位，薪资收入平均比原职位多了1.27倍，这些也间接导致了企业“同工不同酬”引起的离职行为增多。
