不同的志向与不同驱动力使人才离开原工作组织，寻找新的工影楼人才作岗位，从而产生员工流动，这就是俗称的“跳槽”。难以留住人才的话题讨论了很多年，但仍然是一个非常有理论和实践意义的研究论题。
        影响员工跳槽的因素主要有以下几个方面：（1）外部环境因素，如政治、经济、科技、人才市场需求和法律等环境的变化；（2）与组织及工作相关因素，如企业形象、组织文化、管理风格、管理运行制、人际关系、组织公平性、培训与学习机会、薪酬激励机制、组织领导风格、工作性质、角色压力、工作任务和工作环境等；（3）员工个体因素，如个体绩效、薪酬增长、晋升、在组织内的任期、个人家庭负担、年龄、性别、教育水平、婚姻状况、思想成熟情况等。
        本案例中Gigi的跳槽原因，可以从外部环境、组织内部管理和员工个人的因素三个角度探讨。

外部环境因素
        1、受企业所处环境的政治、经济、文化、环境等因素影响。
        宏观经济环境状况，如果国家的宏观经影楼人才济环境好，就业机会多，员工就会拥有更多的重新选择工作的机遇，另谋高就的可能性就会大大地增加。
        中国人才总体流向是由一般城市流向北京、上海、广州和深圳等大城市，由欠发达地区流向发达地区，由西部地区流向东部地区。但近年来由于金融危机和大城市房价的过高，一线城市人才有向中西部流动的趋势。但一些特殊的事情也会导致人才流动不按规律行事，如最近日本“3·11大地震”使得许多金融人才逃离日本到香港，香港抓住机会减少对这些优秀人才在港定居的审批程序，由原先需要9天减为2天，为这些人才跳槽提供政策支持。
        目前中国经济通货膨胀严重，物价上升速度较快，如果工资没有增长，为了应对自己生活质量的标准，一些员工选择“跳槽”来寻找高工资的工作。家家惠百货公司前任HR经理Gigi就向人力资源总监William提出加薪15%的要求，理由是物价水平提高、每影楼人才个月房贷按揭连续增加，家庭收入要维持原来的生活质量存在问题，William考虑薪酬政策的内部公平性没有同意Gigi的要求，最后Gigi通过猎头公司成功跳槽。
        2、劳动力市场的完善程度。
        如果一个地区的劳动力市场比较完善，猎头等职业中介活跃，就业信息畅通，优秀员工被挖走或主动跳槽的可能性将变大。另一方面，如果劳动力市场饱和，失业率高涨，市场需求量有限，员工就有可能更加珍惜现有的工作，跳槽动机很低。激烈的竞争使得企业间相互挖墙脚，许多中高层管理人员通过猎头公司运作促成跳槽。
        一般来讲，各公司流失的优秀人才绝大部分会直接加盟竞争对手，因为这些公司与其竞争对手之间在人员和技术方面具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手7192的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取。如案例中的家家惠百货公司前任HR经理Gigi和约翰连锁超市有限公司的原HR经理Ann都是通过资深猎头Taylor达成跳槽，自身猎头Taylor从中获得大量佣金。

企业自身因素 
        尽管本案例就企业因素谈得不多，但企业自身因素在员工跳槽中依旧占据很大影响部分。
        1、领导者的管理水平和风格对员工的情绪波动及工作影响很大。
        如果少数员工不适应领导的管理风格7192，他们会进行自我调整；若多数员工不适应则不仅不会进行自我调整，还会对领导心存反感，工作积极性降低。因而跳槽成为他们的选择，这也是一些企业管理层和技术层员工的集体跳槽现象出现的原因。
        2、企业人才的薪酬水平。
        管理者缺乏“人力资源市场”概念，在确定薪酬时只注重企业内部的比较与“平衡”，没有进行跨企业、跨行业的横向比较；企业缺乏有效激励机制，员工业绩得不到公正评价，付出与获得不匹配。也有些企业员工的底薪偏低，甚至没有底薪，员工缺乏安全感与归属感。根据有关数据分析，深圳人才流动率在10%以下的企业，其年平均工资在70000元左右，是离职率在20%以上企业人才平均工资的1.4倍。家家惠百货公司意识到公司薪酬水平对留住人才很重要，特别关注薪酬内部公平性，但却不能提供在市场上有竞争力的薪酬水平，因此HR经理Gigi选择离开。
还有，企业没能营造出一种“留人”的人文环境，福利、生活、工作条件差，企业缺乏对员工的职业规划与从业引导，从而使员工看不到企业的发展前景，或者不能专一、安心地从事本职工作，总是幻想能找到更精彩的世界。
        3、不良的企业文化氛围。
        企业文化是企业的精神主宰，优秀的企业文7192化意味着员工能够自觉地遵守劳动纪律、相互监督、忠于职守。没有好的企业文化，员工看不到企业的前景，难以形成具有强大号召力与凝聚力的核心理念与共有价值观，员工的离职率可想而知。每个人都在有意无意地寻找最适合自己的职业，从本质看企业文化是对个人做出去或留选择起到决定性作用的因素。留不住人心的企业也就无法留住优秀的人才，即使勉强留下的员工也会出现“身在曹营心在汉”的情况。
        4．不适当的工作安排。
        一方面，由于科学技术的飞速发展、工作调整不及时以及企业培训落后于形势，一些员工会感到不太适应新的工作环境对技能的要求，工作和思想压力过大。另一方面，如果工作安排不当，有能力的员工可能会感到发挥不了自己的作用、自我价值也得不到充分的实现。因此，若企业不能合理地调整工作岗位，员工跳槽就很难避免。
        5．不畅的沟通渠道。
        在一个企业群体或团队中，如果员工之间或领导和员工之间不能很好地相互沟通，固有的矛盾将会不断积累并加剧，问题将变得愈加严重，全影影楼网长此以往，员工跳槽就可能频繁地出现。

员工个体原因
        1、对自己在公司的职位发展前途不看好。
        短期内看不到发展机会，或在组织中找不到适合自己的位置，员工可能会选择跳槽。马斯洛的需要层次理论也说明员工的需求是多层次的，有时为了生存暂时屈就，一旦发现好的发展机会就另谋高就。
        2、人才寻求自我发展、自我实现的高层次需求。
        根据马斯洛需要层次理论，人的最高层次的需要是自我实现，即实现个人理想、抱负，最大限度发挥自己的才能，做与能力相称的事情、工作，使自己成为自己所期望的人物。所以，一个人的才能有了较大提高时，他总是希望能在工作中有所体现，当所在公司不能提供这样的机会，就可能跳槽。
        改革开放初期，许多优秀人才苦于在国企全影影楼网或国内不能发挥自己的聪明才智，生活环境也较差，再加之“出国热”、“特区热”的冲击，这些国企“骨干”便在朋友、亲戚或猎头的介绍帮助下跳槽。还有在个人对公司的发展前景产生忧虑，感到没有安全感，自己的很多建议、想法不被重视，认为公司的运作机制存在问题又无力改善，感到自己的才能在这里无法施展，或对自己定位不准，都可能出现跳槽。
        3. 个人存在的一些实际困难或障碍。
        这些困难和障碍可能源于疾病、意外事故以及家庭需要承担更大的责任等，并且公司给予的待遇不能满足家庭日益增加的开支，同时感到自己的付出和收入不成正比，而其他公司又伸出橄榄枝，员工跳槽的概率就会增加。即便没有公司主动挖墙角，他也会主动另谋高就。
        家家惠百货公司前任HR经理Gigi正是由于日益的通货膨胀使得家庭开支感到紧张，在组织不能满足她的加薪要求的情况下，她选择跳槽也是可全影影楼网以理解的。
挂断资深猎头Taylor的电话后，家家惠百货公司人力资源总监William走到办公室的落地窗前，捏捏鼻梁，又揉揉太阳穴，似乎想要通过这些小动作将自己心中的困惑驱赶出去。
        时值三四月之间，南方的春天的来到并没有明显的迹象，但此刻窗外道路边上的木棉花开得正艳。火红的木棉花如同火焰一般，燎得William几乎睁不开眼睛，仿佛连木棉花也在嘲弄他的决策。

新来的HR经理
        让William感到困惑的是家家惠百货公司新来的HR经理Ann，Ann是三个月前通过资深猎头Taylor从竞争对手——约翰连锁超市有限公司挖过来的，用以填补前任HR经理Gigi离职带来的空缺。
        其实，Ann在专业素质以及胜任力是不化妆师求职容挑剔的，然而她身上却带着太过明显的外企烙印，难以为家家惠百货公司其他同事认可和接纳，因此William才会感到很困惑。
        家家惠百货公司从成立以来，管理层一直都比较宽容，注重人性化的管理，倡导在企业内部建立家文化的氛围，强调用感情来管理员工，制度只作为管理手段的补充。因而工作里外同事间的感情都非常好，上下级的界限也被长者、长兄、前辈之类的感情所冲淡。
        而Ann来自外资企业，身上有着太过清晰的外企烙印，在Ann看来，生活是生活、工作是工作，两者不可混为一谈；员工关于工作上的任何事情都可以提要求，但是必须按照规章制度来处理；工作中的任何事情下级员工在处理的时候，必须获得直接上司的批准，并严格按照流程来执行……
        这些要求原本就没有什么错，只是家家惠百货公司的员工已经习惯了过去的那种办事模式，习惯于被感情上如同兄长或者前辈的直属主管或经理化妆师求职管理。突然之间要求树立森严的等级制度观念以及严苛的办事流程，令家家惠百货公司的员工难以适从。起先William觉得Ann带来了外企的管理理念，可以促进家家惠百货公司的管理体系进一步完善。然而，伴随着时间的过去，William也开始为Ann是整个公司唯一一张板着的脸而感到焦心。
        前两天，品牌推广部的经理Mini还过来找William投诉，说她前些日子因为孩子在幼儿园摔了，所以跟公司副总打过招呼后提前了十五分钟下班，结果Ann要给予她旷工的处分。如果在以前，Mini的这种情况，至多也就是补一张假条的事情。William也很无奈，按照Ann规定的流程，Mini当天走完请假流程后，估计也到了下班时间，而孩子在幼儿园里摔了，有几个做妈妈不心急火燎？为此，William并没有提出要撤销Ann的处罚决定，而是不断地安慰Mini。
        更加令William难以接受的是：无论是同其他平行部门的经理或主管谈工作，还是同普通的员工进行沟通，甚至是向自己汇报工作，Ann总是随身携带一支录音笔，美其名曰是证据意识使然，却让所有的人对她敬而远之。

怀念前任下属
        Ann身上那种让人敬而远之的外企烙印，总会令William不由自主地开始怀念起Gigi家家惠百货公司上任HR经理。
        Gigi在家家惠百货公司HR经理的岗位上工作了整整三年，绩效一直非常优秀，几乎总部所有的同事都觉得她能力非常突出，尤其是在招聘和培训两个模块。即或是Gigi离开家家惠百货公司已经三个多月，但同事们依旧喜欢在闲暇时谈起她，尤其是对她的化妆师求职亲和力赞不绝口，她在公司几乎不会跟任何人产生冲突，包括那些需要接受行政处罚单的违纪同事。同现在的Ann一对比，Gigi的优点更是被同事们无限放大。
        想起Gigi，William的思绪忍不住回到去年年底。那时物价飞涨，家家惠百货公司管理层考虑到员工生活成本增加，决定给所有员工集体调薪，这次薪资调整的涨幅中位数定在5%，不允许降薪，部分绩效不佳的员工仅涨薪3%，部分资格较老、绩效比较突出的员工涨薪8%。
        Gigi是属于涨薪8%的一类，然而当全公司的调薪方案已经全部敲定的时候，她却主动找到William。回忆起当时的情景，William觉得一切都是那么的清晰。
        Gigi坐到William的办公桌前，表情平静、语气却非常坚决地说道：“William，我知道这次集体调薪方案中，您将会为我加薪8%，但我希望您能将这个幅度提升到15%。因为我的女儿下半年就要入托了，而我丈夫的工作却在这个时候遭遇了挫折影楼人才。您知道现在的物价水平很高、每个月的房贷按揭又连续增加，我的家庭仅靠我现在的收入，连维持下去都困难。”
        当时William对Gigi的要求感到很惊讶，很平静地告诉她：“Gigi，你知道员工自己提出薪资要求并不符合公司的惯例，现在正处在集体调薪期间，整个调薪方案一直都是你在负责。如果在这个时候单独给你开出超过集体调薪幅度的涨幅，公司内部一定会出现不利于组织气氛的闲言碎语。”
        Gigi叹了一口气，很认真地说道：“William，你说的我都清楚。但是进入公司三年，你以我入职的薪酬水平是本职位的最高点为由，三年仅为我加了一次薪，其他的同事却几乎都是每年加薪一次。以前我生活上应付得过来，又觉得公司的氛围特别好，没有必要太过计较，但现在我的生活遭遇了困境，我不能再被动地等待公司为我考虑了，我必须为自己争取。William，我跟您坦白吧，如果这次的薪酬不能增加15%，也许我会离开，虽然我很舍不得家家惠百货公司的人和事。”
        就Gigi自己要求加薪15%的问题，William同她沟通了很多次，正式的沟通有、非正式的沟通也有，William甚至做出自己认为很大的让步，如承诺一年后将再次给予她不低于5%的涨薪幅度等，然而Gigi依旧义无反顾地递交了辞呈，并于拿到年底双薪后的当月离职。

资深猎头Taylor提供的信息
        Gigi离开后，William通过业务上的老伙伴——资深猎头Taylor向竞争对手约翰连锁超市有限公司的HR经理Ann伸出了橄榄枝，Ann也表示对进入家家惠百货公司工作充满期待。
        经过几轮谈判，综合考虑当前的物影楼人才价水平、人才市场上的平均薪酬水平等因素，Ann向家家惠百货公司开出的价位相当于Gigi薪酬的两倍。
        William原本对这个薪酬要求犹豫不决，于是寻找其他候选人，但当几乎所有候选人的薪酬要求都差不多时，他决定还是选择Ann。偶尔想起当初Gigi的加薪要求，William觉得满足她加薪15%的要求比重新花费她薪资的200%招聘一个新HR经理要划算，但问题就在于在公司首开员工给自己的工作定价的先例后，以后如何进行薪酬管理。以家家惠百货公司开放的企业文化氛围，想暗中操作Gigi加薪的事情，显然难于上青天。
        前些日子，资深猎头Taylor打电话过来为Gigi做入职前背景调查，引起了William的兴趣。通过一些非正式渠道，William惊讶地发现：Gi影楼人才gi的新东家正是家家惠百货公司的竞争对手——约翰连锁超市有限公司，职位同样是HR经理。简单地说，Gigi的跳槽与Ann被挖角这两件事情加起来仅仅是家家惠百货公司同约翰连锁超市有限公司交换了HR经理。
        于是William约Gigi出来吃饭，但Gigi始终以薪酬保密原则为由不肯向他透露自己目前的薪酬水平。后来，William通过其他途径得知Gigi的薪酬与现在为家家惠百货公司服务的Ann的薪酬水平一样，相当于她以前薪酬的两倍。
        得知这个结果之后，William感觉有些啼笑皆非，家家惠百货公司以付出之前两倍薪酬的代价，收获了一个对自己公司的业务流程、企业文化都不熟悉的HR经理。

William的苦恼
        若单纯只是HR经理职位的薪资被提升了一倍，William也许没有这么苦闷，真正痛苦不已的事情是：入职已经快四个月的Ann的表现越来越让他感到不安。这天，Ann终于第一次不带着录音笔走进了他的办公室。
        Ann局促地坐到William的办公黑光人才网桌前，低着头看着自己的衣角近五分钟，终于抬起头来，长叹一口气，说道：“William，我来家家惠百货公司已经四个月了，想同你谈谈我的感受。”
        Ann主动来找他，既是William期待的事情，又有些出乎他的意料，所以他没有说话，只是静静地等待着Ann的下文。
        Ann再次叹了一口气，说道：“我很抱歉，William，来到这里之后，我没有获得以前的那种工作成就感，满意度也在下降……”
        William不想让这次会谈成为Ann负面情绪的宣泄口，所以他笑着打断Ann的话：“Ann，你的专业素养是不容置疑的。我原以为你会很快适应家家惠百货公司，因为我认为大家如家人一般相处的氛围很快就会让你感受到温暖。”
        Ann摇摇头，苦笑道：“或许你们都为这种温暖如家的氛围而沉醉，但在我看来：这是一种慵懒、推诿责任以及极无效率的管理体制，我觉得自己快承受不住了。真的，我不能容忍一个同事无视考勤纪律，擅自离开工作岗位。我知道事情的原因是因为她的孩子在幼儿园出了事故，作为一个母亲，我能体会到她那种焦急的心情。但我认为既然选择了为一家企业黑光人才网服务，就必须尊重这个企业的规章制度，不能因为私事而无视制度的尊严……”
        当Ann走出办公室时，William有一种强烈的挫败感，Ann的谈话，已经表达了她强烈的离职意愿，他原本期待已久的沟通，竟然演变成人性化管理与制度化管理优劣的辩论。

        资深猎头Taylor又打来电话，跟踪Ann在家家惠百货公司的表现。
        匆匆挂断电话，William心事重重地走到落地窗前，陷入了沉思：费尽心机用高薪挖来的人才居然要走了，原先最得力的手下却因为加薪要求得不黑光人才网到满足而离去，是不是员工只有跳槽才能获得高薪？如果开了员工为自己工作定价的口子，企业以后的薪酬管理该如何进行？该死的通货膨胀，员工因生活压力增加而不得不提出加薪要求，而企业不仅要面对通货膨胀带来的成本压力，还必须增加投入以帮助员工抵抗与日俱增的生活成本。

 

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