案例

      经过职场多年的艰苦奋斗奋斗到总监级别的林娜觉得已经可以安于7192现状了。然而，她说，为了巩固自己在公司的地位，她必须继续奋斗下去，因为在大公司里，一旦裁员，像总监一级的中层管理者最容易被炒。他们比起职员或主管“贵”出许多，而管理的业务范围和影响又不如高层的涉及面大，所以裁员时，他们的职位最岌岌可危。在忙到头晕眼花或心灰意冷之时，林娜负气地说，早知如此，还不如一路做技术，早成资深研发高工了。

     林娜的中学同学晓冰是化工橡胶方面的高级工程师，在整个行业里面都小有名气。3年前被一家跨国公司高薪挖去，为他们做难度大、技术含量高的新产品开发。公司的老板天天车接车送，对她格外敬重。而晓冰也帮助公司不断地开发成功一个又一个新产品。然而几天前她跟林娜聊天时，抱怨说公司在现阶段可以开发的新产品都已经开发得差不多了，而更高级的产品因为成本和市场竞争的关系，公司并不打算再做。现在她希望能够通过转型到管理7192岗位而保住在公司的职位——看来哪条路都不容易走啊。

专家分析

      职场上的人大体分为三类：明显侧重做事，明显侧重与人交往，对以上两项均较感兴趣，对某项略有偏重。

      多数人属于最后一类人，在职场发展方向上可顺其自然，个人选择可让位于优先到来的机会。对于前两类人，个人的主动选择会变得至关重要。如果岗位性质与个人的兴趣倾向差异很大，一是你很难7192从工作中享受到乐趣，二是在厌倦的状态下你很难有所创新并获取超人的业绩，而这些对于未来职场的发展都是极为不利的。

专家建议

      1.能够走到中高层的女性都有一定的先天管理天赋，再加上后天环境的配合和个人的努力。对于林娜而言，只要坚持不懈，在上升的过程中，机会会越来越多，视野会越来越宽广，嗅觉也会越来越灵敏。

     2.我们有一个误区，认为学到了技术就是一辈子的本事。其实在如今这个科技飞速发展的时代，技术也是“青春饭”。在任何一个行业，如果只关注一个层面，发展都会受到限制。职场上，多面手的人才全影影楼网方能屹立不倒。

      3.从跨国公司现状看，管理者的机会更多，这与它一直采用的岗位职称体系与薪酬体系相关。

      因此，晓冰如果因为公司原地踏步阻碍了她自己的发展，不妨考虑转向。但她应该明确的是，改任管理工作后，如果在行为倾向上仍停留在过去作为业务尖子亲历亲为的轨迹上，便很难充分实现管理全影影楼网者带领团队并提高团队业绩的基本职责，结果还是会遇到事业瓶颈。

4种方法:

职场新人如何快速“致富”

     老实说所谓的“快速致富”只是个噱头就算把个人薪酬战略规划到丝丝入扣的程度也不太可能遭遇一夜暴富的神话。“全面薪酬战略”没有那么万 能它是一个过程一个让职场新人尽快实现个人职业发全影影楼网展目标从而带动薪酬增长的过程。因此，在面对企业选择时，新人仍需正确应对。

方法1

     事先摸底细企业的市场战略决定钱财战略

     微软和IBM都是IT公司但是两家公司的员工薪酬战略却不同。“IBM公司是低端岗位薪资定得高而微软则是中高端岗位薪资定得高。”因为 IBM的市场战略偏营销运营它的人才战略以公司培养为影楼人才主基层人才的选拔域限不会设得太高这就决定了它愿意招纳毕业生并花力气培养他们给的薪酬在同 行中不会太低。

      而微软采用的是“产品领先战略”这就意味着它会招纳更多的研发技术人才更倾向于从其他渠道进行中高端人才的掠夺。相比IBM微软不会把发力点作用于刚刚毕业的新人。

     如果你是一个希望走“管理线”的职场新人并且不是对薪金一点儿不在乎的话IBM显然是更好的选择。因此找准一家企业的市场战略定位对于职场新人的全面薪酬规划非常重要公司的发展战略是决影楼人才定其薪酬水平的一个重要因素。

方法2

     看“企业薪酬模型”同“个人薪酬战略”的大方向是否趋同

      建议职场新人在做决定之前看看企业的薪酬模型和自己的薪酬喜好是否趋同。

      以销售岗位来做例子假设有两家你相中的企业一家的薪酬构成方式是“70%底薪+30%奖金+等货币性福利”另外一家企业的构成方式则是 “40%底薪+60%奖金+等货币性福利”如果两家企业在其他方面都不分伯仲你最好考虑一下自己的工作性格倾向于哪一型的薪酬。如果自己的工作性格是 属于挑战型理当选择后一家企业；影楼人才如果是属于求稳型则选择前者更好。

      “现在企业为了吸引人才在薪酬模型的组合上也越来越多元化”拥有19年财务和人事经验的资深HR总监孙长苓说“我之前供职的一家医药企业 就把其销售人员的薪酬构成比例定得比较‘活’这样，可以让企业更加人性化留住人才；也能从员工选择适合自己的薪酬模型的过程中了解到他/她是一个挑 战性人才还是一个稳定性人才。”

       这让我想起近来很热的《塞氏企业传奇》这本书在这家被誉为天下“最不同寻常的成功企业”里有一条规定对我充满了吸引力他们“员工的工资自己定”——其实就是指企业有超过15种的薪酬模摄影师求职式让员工灵活选择。

方法3

      紧盯新人培训计划着眼非现金收入

      孙长苓和雀巢的人力资源经理周悦都非常同意职场新人选择企业的着眼点应该放在培训上。最重要的是通过学习和培训获得长期的发展而不是过分在乎 当下的现金收益。“注重培训和技能需求的职场新人和企业会越来越多这是一个薪酬发展趋势。入职一到两年应该在专业技能上下工夫而四到六年时去念 MBA是个不错的选摄影师求职择。”孙长苓说。

      而无论在雀巢还是此前的甲骨文，周悦说这两家公司都有一套完整的针对新人的培训体系“这个培训计划长达两年第一年主要是专业培训或职业技能培训第二年开始接触实际业务在各个部门进行轮岗这也是熟悉公司的一个较快的方式。”

      “基本上这些职场新人要在第三年工作才会逐步走上正轨相当于一个普通员工。他们在头两年拿的都是固定工资因为那个时候其主要精力是在‘学’和‘吸纳’并没有为公司创造与之相抵的价值因此在刚进入职场的初级阶段就过分考虑薪酬问题是不合适的。”周悦说。

方法4

      企业震荡期慎重“走”与“留”

      企业总会面临这样那样的问题例如并购与被并购、化妆师求职高层地震等等在类似的企业震荡期职场新人更应该替自己把好关。因为大部分人此刻首先会考虑的是继续栖身公司对自己职业发展乃至薪酬发展中不利的部分从而在无形中放大了其他机会的收益。

      在这样的企业震荡期有的人因为留在原有企业获得了晋升；而有的人因为选择跳到了另一家企业获得了更大的发展。对职场新人来说有没有什么方式可以判定“走”与“留”哪个才最适合自己呢？

       孙长苓贡献了一个可以把“走”与“留”量化选择的办法:画一个表横向标两栏写上“走”和“留”，纵向标数十栏分别写上“现金收益、培训计 划、福利待遇、人际关系、领导印象、发展平台、个人职位、公司实力、企业形象”等等纵向标注的衡量点越细越好然后按照纵向栏里设的每个问题以10分 制的方式给两化妆师求职家企业打分最后横栏里哪个企业的最后分数高就选择哪个企业——个人觉得这是一个最能理性选择鱼和熊掌的办法。

      最后无论你用什么方式设计自己的薪酬战略都需要知道“战略”是给对自己有要求并舍得为此付出的人准备的。